임금(2)

이번 글에서는 각종 수당, 혜택, 보조금, 복지 등 구체적인 금품 항목이 임금에 해당하는지 여부에 대해 알아보겠습니다.

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4. 임금에 해당하는지 여부에 대한 구체적인 사례

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(1) 가족수당, 자녀 학자금 보조비

• 가족수당이 단체협약 등으로 사용자에게 지급의무가 지워져 있고 일정 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되면 임금에 해당합니다(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322,54339 판결). 자녀 학자금 보조비, 가계 보조비도 마찬가지입니다.
• 다만, 취업규칙 및 후생복지규정에서 예산의 범위 내에서 직원의 취학자녀 중 2인 이내에서 중고생은 공납금의 100%를, 대학생은 공납금의 70%를 타단체로부터 장학금을 받지 아니하는 한도에서 보조할 수 있도록 규정하고 있는 경우, 해당 학비보조금은 임금으로 볼 수 없다는 판례가 있습니다(대법원 1991. 2. 26. 선고 90다15662 판결).
• 한편, 고용노동부의 통상임금 노사지도 지침(25. 2. 6.자 지침)에 의하면, 부양가족 수에 따라 차등 지급되는 경우는 근로와 관련된 일정한 조건 또는 기준에 따른 것이라 할 수 없어 일률성이 부정되므로 통상임금에 포함되지 않는다고 하는 반면, 모든 근로자에게 일정금액을 기본금액으로 지급하는 가족수당은 통상임금에 포함된다고 하여 판례와는 다소 다른 태도를 견지하고 있습니다.

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(2) 사택의 제공, 사택 수당, 기타 복지후생시설의 제공

• 사택은 원칙적으로 복지후생시설이어서 그 이용에 따른 이익 상당액은 임금이 아닙니다. 또한 테니스장, 탁구장, 헬스클럽 등의 사내 또는 사외 운동시설 이용, 자체 휴양시설이나 이용 계약을 통한 콘도미니엄, 놀이공원 등 외부 레저 시설 이용, 사업장 내 무료 음료수, 간식, 본인 또는 자녀 교육을 위한 학교 설치 운영 등에 따른 이익 상당액 역시 임금이 아닙니다.
• 다만, 사택을 제공받지 않은 다른 근로자에게도 일정액만큼 균형을 맞춘 급여로 사택수당이 지급된다면 이 사택수당은 임금에 해당하고, 그에 상당하는 사택 제공도 임금에 해당합니다(대법원 1990. 11. 9. 선고 90다카6948). 사택 외 위에서 언급한 다른 혜택들 역시 이를 이용하지 않은 다른 근로자에게 균형을 맞춘 급여로 일정액이 지급된다면 이 역시 임금에 해당할 가능성이 높습니다.

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(3) 식대

• 식대 역시 계속적, 정기적, 일률적으로 지급되었다면 임금에 해당합니다(대법원 2003. 2. 11. 선고 2002다50825 판결). 또한 현금뿐만 아니라 현물 또는 구매권으로 지급받았을 경우에도 계속적, 정기적, 일률적으로 지급되었다면 그 평가액 역시 임금이 됩니다(대법원 1993. 5. 27. 선고 92다20316 판결).
• 다만 실비변상적인 성격의 식대는 임금에 해당하지 않습니다. 예를 들면 단체협약에서 식사 제공을 복지후생이라 명시하고(임금의 장이 아닌 후생복지 및 교육훈련 장에 기재) 식권을 교부하면서 이를 사용하지 않으면 다른 금품으로 청구할 수 없었던 경우(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322,54339 판결), 화물차 운전자에게만 지급되었고 가정이나 구내식당에서 식사를 하지 못하고 매식을 하는 경우에 지급된 식대의 경우(대법원 1998. 1. 20. 선고 97다18936 판결) 등은 임금에 해당하지 않습니다.

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(4) 특별상여금, 성과금

• 매년 노사 합의에 의해, 또는 개인의 생산 실적 등에 따라 지급 여부나 지급율이 달라지는 상여금이나 성과급은 임금이 아닙니다. 반면 명목은 상여금, 성과급 등이지만 계속적, 정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 임금에 해당합니다(대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322,54339 판결).
• 다음과 같은 사례들이 있습니다.

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인정된 사례	부정된 사례
방송사가 신문사, 광고 회사를 흡수 합병한 후 통합 2주년을 맞아 모든 직원에게 특별상여금 명목으로 기본급의 200%를 지급하고 그 후 매년(4년 동안) 통합 창사기념일에 같은 액수를 지급한 경우 (대법원 1983. 2. 8. 선고 81다카1140 판결)	당해 연도 경영실적에 따라 지급되는 특별성과상여금이 단 1회 지급외었을 뿐이고 장래 계속 지급될지 여부가 불확실하여 계속적이고 정기적으로 지급된다고 할 수 없는 경우 (대법원 2002. 6. 11. 선고 2001다16722 판결)
회사 규정에 지급 여부가 회사의 재량에 맡겨진 것처럼 되어 있어도 그 동안 예외 없이 모든 직원에게 정기적, 계속적으로 일정액이 지급된 경우 (대법원 1977. 1. 11. 선고 76다1408 판결)	특별상여금의 지급 근거가 급여 규정에 있을 뿐 단체협약에는 없고, 그 급여 규정도 회장이 특히 공로가 있다고 인정하는 직원에 대하여 지급할 수 있다고만 규정하고 있을 뿐 그 구체적인 지급 기준, 지급 액수, 지급 시기 등에 관하여는 아무런 규정을 하지 않았으며, 두 차례 정도 지급이 중단된 적이 있고, 그 지급율도 30%에서 120%까지 다양하며 지급 명목도 다양했던 경우 (대법원 1999. 9. 3. 선고 98다34393 판결)
임금 규정에 상여금 지급이 의무가 아닌 것으로 되어 있고 상공부장관 승인이라는 지급 조건이 있었더라도 사용자가 상여금 일률적으로 정기 지급한 경우 (대법원 1976. 10. 26. 선고 76다502 판결)	명목이 노사화합특별격려금인데 성과급은 따로 지급되었고, 지급액, 지급 조건, 유무, 내용 등은 매년 노사 합의로 정해졌으며, 금액 결정 기준이 일정 금액 기준 또는 상여금 비율 기준 등으로 매년 달랐고, 지급 명목 역시 매년 달랐으며, 근로 제공과 직접적인 관계가 없는 무분규, 조기 타결을 위한 것이었던 경우 (대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322, 54339 판결)
보수 규정 등에 명시적으로 그 성격, 지급 조건 등을 정한 바는 없으나 오래 전부터 의사들에게 지급하던 의사연구비를 폐지하는 대신 이사회 결의로 예규를 마련하고 의사들에게 직책 등급에 따라 의사 특별상여금이라는 명목으로 매월 일정액을 지급한 경우 (1975. 9. 23. 선고 74다1293 판결)	지급조건과 지급시기가 단체협약 등에 정하여져 있다고 하더라도 지급조건의 충족 여부는 근로자 개인의 실적에 따라 달라지는 경우 (대법원 2004. 5. 14. 선고 2001다76328)
회사가 특별생산격려금을 지급하게 된 경위가 노동쟁의의 조정 결과 생산격려금을 지급하기로 합의한 것에 따른 것이고, 당시 조정안에서 위 생산격려금은 전년도의 경영성과를 감안한 특별상여금으로서 1회에 한하기로 약정했더라도 이후 경영실적 변동이나 업무 성적과 관계없이 정기적, 계속적, 일률적으로 특별생산격려금을 지급하여 온 경우(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결)	​
매년 같은 시기에 같은 비율에 따라 지급하지 않고 회사가 일방적으로 정한 지급시기와 지급액수, 지급기준에 따라 지급하였지만, 상품권 판매를 위해 직원들이 벌인 영업 활동에 대하여 포상금을 지급한 경우(매년 한 두 차례 시행되는 것 자체는 관례화되어 있었고, 회사가 일방적으로 정한 기준이라도 그 기준이 충족된 근로자에 대해서는 지급을 거절할 수 없었을 것인 점 등 고려함) (대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결)	​

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